Cuando hablamos de “Gestión del Capital Humano” o “Construcción del Talento” estamos refiriéndonos a identificar y alinear los conocimientos, competencias y habilidades del Capital Humano a los objetivos y estrategias del negocio. Y surgen algunas preguntas .

¿Qué es el talento y quiénes tienen talento?

Talento puede considerarse a una persona que obtiene resultados sobresalientes, o que posee conocimientos clave para el negocio. O que muestra competencias extraordinarias de liderazgo, hábil para la resolución de problemas y un excelente negociador. Todas características que, a su vez, pueden combinarse entre sí en matrices de dos, tres o cuatro variables.
Desde esta perspectiva, el talento, más que una característica personal, es una construcción organizacional. “Talento” es lo que cada organización dice que es, y para definirlo es necesario considerar criterios de decisión que permitan identificar cuáles de los empleados, a lo largo de toda la estructura, resultan primordiales para alcanzar las metas estratégicas.

¿Cuáles son las dificultades con que se enfrentan las organizaciones para gestionar el talento?

Creemos que la mayor parte de ellas se originan en la falta de una definición clara y operativa del concepto de “talento” y en haber centrado los esfuerzos en la creación de metodologías y modelos más que en aquello que intentan gestionar.

¿Cuáles son los criterios que debemos considerar?

• Empleados que poseen alto desempeño: este criterio incluye el “qué” del desempeño –la obtención de resultados sobresalientes– y el “cómo” se logran dichos resultados, es decir, las competencias críticas que requiere la posición actual.
• Empleados de alto potencial: es un concepto que se maneja, al igual que el de “talento”, sin definirlo con claridad, y constituye un capítulo aparte. Una primera dificultad surge cuando se homologan los conceptos de “competencia” y “potencial”. Creemos que para comprender la diferencia hay que asumir que el potencial representa la totalidad de las aptitudes que una persona posee, independientemente del puesto que ocupe, mientras que las competencias representan aquellos recursos que la persona aplica para desempeñarse en un cargo o actividad determinada.
  Otros inconvenientes aparecen cuando se homologa al alto potencial con el alto desempeño. Entendemos al potencial como una combinación equilibrada de capacidades (aptitudes y competencias) y aspiraciones (motivaciones e intereses).La capacidad (ability) es una combinación de características innatas y aptitudes aprendidas. Las características innatas incluyen la agilidad mental y cognitiva y algunos aspectos de la inteligencia emocional, mientras que las aptitudes aprendidas incluyen las aptitudes técnicas o profesionales y las aptitudes interpersonales.
  La aspiración (aspiration) refleja la medida en que la persona desea cinco tipos de metas: prestigio y reconocimiento, influencia dentro de la organización, recompensas financieras, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y agrado general respecto del trabajo.
•  Las posiciones clave: son los puestos que resultan críticos porque impactan directa o indirectamente en el negocio, y sólo deberían ser ocupados por personas adecuadamente preparadas. No necesariamente coinciden con puestos ejecutivos: pueden estar situados en cualquier punto de la estructura organizacional. Incluirlos entre los criterios para gestionar el talento confiere una real perspectiva estratégica, ya que su detección facilita también la implementación de planes de sucesión.
• El conocimiento experto: es aquel conocimiento especializado, escaso en el mercado, y difícilmente adquirible en el corto o mediano plazo. Hoy por hoy, no existe consenso acerca de si el conocimiento experto debe gestionarse dentro de la estrategia general del talento de la organización. En las organizaciones en las que el conocimiento experto representa una capacidad estratégica, éste se asocia directamente al concepto de talento.

Identificar al personal clave para alcanzar las metas estratégicas de la empresas es el primer paso de esta estrategia.

Lic. Maya Esteban  
Gerente de Selección Grupo Consultores de Empresas  

Luego de analizar diferentes soluciones y realizar pruebas de performance nos decidimos por Elasticsearch (que cambió su nombre a Elastic en medio de nuestro desarrollo)

Elastic es un servidor de búsqueda basado en Apache Lucene, provee un motor de búsqueda de texto completo, distribuido y con capacidad de multi-tenencia con una interfaz web RESTful y con documentos JSON. Elastic está desarrollado en Java y está publicado como código abierto bajo las condiciones de la licencia Apache.

Por ser la primera vez que trabajé con un motor de búsqueda con estas características, Elastic me ha resultado una herramienta excepcional. Nos permitió realizar búsquedas muy complejas a través de los distintos dominios que posee la aplicación, realizar búsquedas por palabras o frases en los diferentes atributos de los dominios de nuestra aplicación, permitiéndonos establecer prioridades para los mismos y determinar el grado de precisión con el que se quiere buscar los términos.

Elastic brinda un rendimiento superior al que se podría lograr realizando las mismas búsquedas con bases de datos convencionales. Además, viene acompañado de un abanico de herramientas que permiten monitorear las búsquedas, la carga del sistema, el consumo de recursos de los nodos, etc, por lo que es posible mejorar el rendimiento optimizando las búsquedas o modificando la arquitectura de nuestra red de servidores.

Por último, en cuanto a los servidores, Elastic tiene otro punto a favor ya que está pensados para ser altamente escalables, horizontal y verticalmente. Esto permite que, después de haberlo instalado en un servidor con una determinada configuración, se puedan agregar nuevos servidores o nodos de acuerdo a la terminología de Elastic, de manera inmediata, sin requerir ningún tipo de suspensión de servicio ni ningún tipo de acción. Los nodos de Elastic se comunican por multicast y se encargan de distribuir todos los datos mejorando “mágicamente” el rendimiento de la aplicación y realizando réplicas de los datos en los diferentes servidores. De esta forma, y mediante una correcta configuración de réplicas, si un nodo sale de servicio el sistema continúa funcionando sin inconvenientes. Esta fue una de las características por la cual nos inclinamos por Elastic, ya que luego de probar y ver el funcionamiento quedamos gratamente sorprendidos.

Igualmente, no todo fue color de rosas con nuestro querido Elastic. Nos enfrentamos a muchos problemas, especialmente durante el desarrollo de nuestra aplicación, pero estos problemas los contaré en mi próxima publicación.

Emiliano Daza
Developer Jobiis – Jobiis Team

Las cuestiones relacionadas con el trabajo del día a día, las noticias que afectan a nuestras tareas, los acontecimientos relacionados a nuestra profesión y las tendencias que se vislumbran en el mundo laboral nos ayudan a “estar en movimiento”.

Para estar al día de estos temas, y otros que nos interesen, existen algunas herramientas en Internet que colaboran en la gestión y organización de esta información.

Lectores de feeds: es una aplicación que permite leer un “archivo rss” o “feed rss”. El gran potencial de los lectores de feeds es que a través de ellos se pueden consultar diferentes fuentes de información en un solo lugar, sin necesidad de visitar todas las páginas web y blogs que nos interesan. Los más populares, además de gratuitos, son Feedly, Flipboard, Netvibes y The Old Reader.

Redes sociales: tanto en Twitter como en Facebook, puedes utilizar listas creadas por ti o por otros usuarios y seguirlas. Estas listas pueden seguir un tema en concreto o perfiles de profesionales y páginas de empresas relacionados a esos temas. En LinkedinIN puedes formar parte de un grupo y estar al tanto de lo que otros profesionales publican. En Google+ crear círculos bajo la variable que más te interese.

Alertas de Google: estas alertas rastrean información en noticias, páginas web, blogs, videos y todo lo que se encuentre en la red y sea indexado por Google. Solo es cuestión de elegir palabras clave o una expresión concreta y programar la alerta. Según tus preferencias puedes programar las alertas para recibirlas al instante, una vez al día o semanalmente.

Suscripciones: también puedes aprovechar las suscripciones por correo electrónico que algunos periódicos ofrecen y suscribirte a los canales de YouTube.

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Queremos felicitar a todos los trabajadores en su día, y a todas aquellas personas que luchan día a día para tener un trabajo digno.

Es nuestro deseo que siempre podamos honrar el trabajo como forma de alcanzar la plenitud en nuestra vidas.

Esperamos poder ayudar en la búsqueda de empleo conectando las mejores personas con las mejores empresas.

Feliz día del trabajador.

Jobiis Team

Contar con recursos humanos que tengan la facultad de recuperarse y afrontar nuevos desafíos es el norte de todo gestor de personas. Aquellos capaces de sobreponerse a las dificultades y obtener actuaciones sobresalientes son quienes permiten alcanzar resultados y fomentar buenos ejemplos en los equipos de trabajo.

Esta actitud para reponerse de las adversidades es lo que se conoce como resiliencia. Originalmente del mundo de la metalurgia, el termino fue rápidamente tomado por los cientistas sociales para explicar el fenómeno de la autorecuperación que poseemos los seres humanos.

Implica la interacción de diferentes cualidades que posibilitan una reconstrucción exitosa de la personalidad, al lograr adaptarse positivamente a situaciones de riesgo o adversidad.

Una persona con capacidades resilientes no se deja invadir por la angustia al vivir una situación estresante, cuenta con fuerte poder de adaptabilidad a las situaciones de cambio, transmite optimismo en su accionar, mantiene altos niveles de productividad y puede apartarse fácilmente a situaciones disruptivas que se le presenten en su vida personal y laboral.

Son innumerables los aportes que el fomento de actitudes resilientes puede traer a la empresa, ya que una mejor sociología organizacional es clave para la obtención de los logros de negocio.

Promover los procesos creativos.

Esto ayudará a encontrar soluciones alternativas a problemas cotidianos. Generar talleres, capacitaciones u otro tipo de técnicas de desarrollo de la creatividad será altamente valorado.

Potenciar la autoestima.

Si bien se trata de un ámbito personal, puede ser fuertemente reforzado en la realidad empresarial. El concurso positivo de un jefe, una felicitación por una tarea bien realizada, el acompañamiento de la empresa ante un logro personal, son claros ejemplos de esta línea de trabajo.

Favorecer el fortalecimiento de los vínculos afectivos y las redes sociales.

Respetar los ámbitos afectivos y familiares, fomentando también espacios sociales positivos dentro de la organización.

Cuidar la autonomía de la persona y ayudarla a alcanzar sus propósitos personales.

Esto, en la medida de lo posible, fortalecerá la personalidad de los empleados y ayudará a generar procesos de auto-recuperación.

En el espacio actual, donde se produce una constante mutación de los escenarios de trabajo, es importante contar con empleados con una fuerte carga afectiva y emocional que ayuden a la organización a llevar adelante el desafío de ser exitosa.

El desarrollo de la resiliencia dentro de las empresas debe estar alineado con una política integral de Recursos Humanos, ya que se trata de una herramienta que permite la gestión de competencias técnicas y emocionales para mejorar el clima laboral y preparar al personal para enfrentar cualquier crisis socio económica o cambio importante.

Por esto, las acciones deben estar dirigidas a una doble vertiente de tensión: las condiciones internas y las externas. Ambas fuentes requieren aumentar la capacidad de resiliencia para atravesar los desafíos, a fin de mantener un buen nivel de relaciones interpersonales, la calidad de vida en el trabajo, el desempeño y la productividad.

Finalizando, será necesario recordar que el reconocer la propia fortaleza y recursos para tratar situaciones difíciles esta intrínsecamente relacionado con la capacidad para evolucionar tanto a nivel individual como colectivo.

Lic. Federico Brandán Zehnder
fbrandan@cazadoresdetalentos.com
Gerente Cazadores de Talentos

Fueron meses de esfuerzo, de pensar, innovar, aprender, construir, probar, romper, arreglar y volver a probar y mucho trabajo por parte del equipo de Jobiis.

Estamos orgullosos del producto que realizamos y sabemos que tenemos que seguir mejorando para dar una calidad de servicios y funcionalidades superadoras, que realmente ayude en el día a día a conectar a las personas con las empresas, a ser un punto de encuentro entre colegas y mantener tu perfil en línea.

A las empresas le prometemos seguir innovando en la búsqueda de nuevos servicios y funcionalidades que ayuden a la búsqueda y evaluación de talentos, para de esta forma ayudarlos con el trabajo cotidiano.

Estamos a disposición para cualquier sugerencias como así también funcionalidades que crean necesarias, opiniones, críticas, felicitaciones, etc.

Los invitamos a formar parte de Jobiis ingresando en el siguiente link: www.jobiis.com

Hoy 16 de abril largamos, la meta siempre estará lejos, siempre podremos mejorar e innovar.

Jobiis Team